Conflictividad laboral: un termómetro social

La razón del creciente interés es la comprobación de que el sistema de relaciones laborales es un factor clave en la competitividad de las empresas, sectores económicos y naciones, así como una vía para alcanzar acuerdos sociales amplios que involucren la realización de objetivos compartidos. Por otra parte, el desarrollo de sistemas con una alta participación social es una contribución a la convivencia democrática.

Hay paradigmas diferentes, que orientan los comportamientos y nuevas reglas en la producción. La organización del trabajo y las relaciones laborales forman parte de estas transformaciones. Una parte muy significativa, si tenemos en cuenta que, en algunas zonas de mayor crecimiento, son una de las explicaciones centrales de su proceso económico.

Uruguay no es ajeno a la problemática mundial, ni puede aislarse de las transformaciones en curso, aunque las soluciones a sus problemas deban considerar las características nacionales. A las tradicionales dificultades resultantes de las limitaciones del mercado nacional y la escasez de capitales, acrecidas por la crisis económicas de los ochenta, se suma la existencia de una industria desarrollada en condiciones muy diferentes a las actuales, y a la cual se plantea la imperiosa necesidad de una reconversión económica.

Hay en el país sectores con grandes posibilidades de expansión en los cuales, por las características de la población y de los trabajadores conformadas históricamente, podría verse facilitada la implementación de nuevas tecnologías y de organizaciones de trabajo más avanzadas. Relaciones laborales modernas podrían promover estas transformaciones en beneficio del conjunto del país.

En los últimos años han habido transformaciones importantes en ese sentido. Entre ellas merecen especial destaque los acuerdos producidos, por primera vez en la historia, entre el PIT-CNT y la Cámara de Industrias del Uruguay así como la instalación de una comisión tripartita en el seno del Ministerio de Trabajo, en la que los actores sociales buscan acordar una ley consensuada que regule la negociación colectiva. Por otra parte, la presencia de empresarios y trabajadores en la dirección de varias instituciones públicas como el Banco de Previsión Social, la Junta Nacional de Empleo y la Comisión Sectorial del Mercosur, ha permitido instancias de participación y diálogo sin diluir diferencias en sus puntos de vista y contribuyendo a facilitar la concreción de acuerdos.

En este contexto, en 1995 comenzó a funcionar el Programa de Modernización de las Relaciones Laborales en el Uruguay ejecutado por la Universidad Católica del Uruguay y financiado por el Fondo Multilateral de Inversiones.

Mediante este Programa se pretende contribuir a una mejora de la productividad y competitividad del país, así como de las condiciones de vida y de trabajo de la población. Para ello se plantea aumentar la capacidad técnica y profesional de empresarios y trabajadores, promoviendo instancias de debate, así como un clima favorable para las relaciones laborales.

Su actividad se conforma con cuatro áreas: investigación, formación, difusión y un centro de documentación. Centramos nuestra atención dentro de las actividades del área de investigación, en la elaboración del Indice de Conflictividad.

Partimos de la base de que la medición de los niveles de conflictividad y la dinámica y el conocimiento de sus causas, formas y repercusiones, resulta de sumo interés para caracterizar el sistema de relaciones laborales vigente en nuestro país.

El desarrollo de todas las actividades inherentes a la producción de bienes y servicios implica un relacionamiento permanente de trabajadores y empleadores, entre sí y con otros actores, entre los cuales se destaca especialmente el Estado. En este sentido, las reglas de juego, formales o no, están presentes en el día a día del proceso productivo y de la distribución de la riqueza generada. Ellas son, por su parte, influenciadas y a su vez repercuten en las reglas de juego económicas y sociales en general. El no cumplimiento de las reglas de juego y/o el eventual interés por cambiarlas constituyen la fuente básica de generación de conflictos.

Los conflictos, por su parte, tienen diferentes formas de manifestarse, desarrollarse y llegar a un desenlace, pero en todos los casos tienen repercusiones económicas y sociales, que determinan que sea fundamental contar con un diagnóstico; a través de él los agentes sociales dispondrán de elementos para evaluar, en forma más precisa, las repercusiones de las estrategias adoptadas, así como la pertinencia de la utilización de otras acciones alternativas.

Las experiencias mundiales han demostrado que este apoyo ha llevado a algunos sectores a adoptar posiciones más razonables y realistas, disminuyendo las situaciones de conflicto y contribuyendo a mejorar el clima laboral con las consecuencias favorables que ello apareja a nivel general de la sociedad.

No debemos olvidar que nuestra país actualmente está inmerso en el reto que implica la apertura de mercados y la integración regional. Ello genera la necesidad de introducir una serie de cambios en las reglas generales de juego, siendo fundamental los vinculados con las relaciones laborales. Con esa finalidad se orienta la actividad relacionada con el diseño e instrumentación del índice de conflictividad.

Se procura medir la conflictividad global y desagregada según: tipos de conflicto, rama de actividad, sector (público o privado), causa, y tipo de acciones tomadas entre otras.

El Indice mide la conflictividad en términos de parámetros que vinculan días y horas de trabajo perdidas (no trabajadas por conflicto) con los días y las horas que normalmente se hubieran podido trabajar.

El objetivo es brindar elementos de juicio sobre la conflictividad, sus características y efectos con el fin de posibilitar una reflexión de los principales agentes involucrados en el tema, que les permita evaluar si las metas y estrategias de acción que se vienen planteando son o no las más adecuadas o realistas.

La aspiración es que este proceso sirva para generar formas y mecanismos de relacionamiento laboral más eficaces y eficientes que redunden en beneficio de las diferentes partes y de la sociedad en su conjunto.

Las organizaciones de trabajadores disponen de distintos medios para promover y defender sus intereses económicos y sociales. Algunos son simples acciones de protesta que no ocasionan interrupción de actividades (volanteadas, colocación de pasacalles, declaraciones de prensa a vía de ejemplo). Otros, en cambio, tienen como objetivo ejercer presión sobre los empleadores, haciéndoles soportar ciertos perjuicios y generando algún tipo de interrupción de actividades (paralización total, ocupación, paros "perlados" entre otros).

Cuando hacemos referencia a un conflicto colectivo pensamos en los siguientes elementos:

* Un hecho o conjunto de hechos que traen aparejadas consecuencias para una o más partes, las cuales están conformadas por una o más personas físicas o jurídicas.

* La circunstancia de que las consecuencias antes mencionadas sean perjudiciales, no deseadas, no convenientes y no positivas, para al menos una de las partes.

* El convencimiento de uno de los actores de que los efectos negativos pueden ser eliminados o atenuados si el otro modifica su actitud o comportamiento.

La OIT define conflicto laboral como "el relativo a una cuestión determinada o a una serie de cuestiones respecto de las cuales se plantea un conflicto entre los trabajadores y su empleador, o se expresa una queja por parte de los trabajadores o de los empleadores, o con relación a las cuales ciertos trabajadores o empleadores apoyan las reivindicaciones o las quejas de otros trabajadores o empleadores".

A nuestros efectos consideramos al conflicto como laboral o de trabajo cuando afecta al proceso productivo y/o implica que una de las partes del conflicto sean los trabajadores.

Un análisis de los elementos mencionados nos lleva a distinguir dos situaciones:

a) Los que denominamos conflictos latentes, que son aquellos que comienzan a través de un simple planteo y obtienen una solución sin aparejar interrupción de actividades.

b) Los que denominamos conflictos activos, que pueden tener diversas expresiones y tiempo de duración, pero que en todos los casos generan las mencionadas consecuencias negativas. Puede manifestarse en acciones que van desde la ocupación, la paralización total de actividades, los paros "perlados" y los paros "de brazos caídos", entre otras.

Es necesario contar con información referente a:

* número de trabajadores que trabajan en relación de dependencia desagregados por rama de actividad, región geográfica y sector de actividad.

* días normalmente laborales en cada mes de cada año según rama, regiones y sectores.

La referida información proviene de los datos estadísticos del Instituto Nacional de Estadística y del análisis de la normativa laboral legal o convenida por grupo de actividad.

Por otro lado, como es obvio, se necesita información sobre cada conflicto en particular. La misma es relevada a través de encuestas llevadas a cabo en el marco del proyecto. Estas encuestas son a informantes calificados, seleccionados dentro de las organizaciones de empleadores y trabajadores, que por sus conocimientos, permitan captar la información necesaria.

Cuando se trata de un conflicto focalizado, las entrevistas se dirigen a representantes de los propios actores, que son los conocedores de lo que está ocurriendo. Cuando se trata de un paro general, su carácter masivo exige la realización de varias entrevistas, que permitan conocer su alcance real, a los informantes calificados de cada sector de actividad.

La realización de encuestas sobre conflictos implica contar con un marco de conflictos de referencia. La elaboración del marco de conflictos se efectúa en primer lugar recurriendo a la prensa escrita y luego, a través de consultas periódicas, a un panel de informantes calificados adecuadamente seleccionado.

Las encuestas, con todas las variables a ser investigadas, se captan a través de un formulario básico, especialmente confeccionado, que se procesa a través de un programa, que, fue diseñado por el analista Juan Ravera.

El índice de conflictividad comenzó a calcularse, por parte del Programa de Modernización de las Relaciones Laborales, a partir de 1995, año en que, la visión de las nuevas autoridades de gobierno decidió una política de austeridad fiscal y mejora de la competitividad, objetivos que se sumaron a los de lograr varias reformas estructurales. La reforma de la seguridad social, el reordenamiento financiero, la reforma del Estado y la libre negociación salarial, constituyeron el marco general en el que transitaron las relaciones laborales en el transcurso de 1995. A ello se agregó la recesión en los países vecinos y la reducción del consumo doméstico determinaron la caída de los niveles de actividad. Esto significó una alta conflictividad, sobre todo en el segundo semestre de 1995, donde se destacan los conflictos de la administración pública y el conflicto de la Universidad por presupuesto.

En el primer semestre de 1996, las malas condiciones de trabajo en algunos sectores de actividad, la situación de la industria, unidas a la continuación de las reformas estructurales centradas básicamente en la Reforma del Estado y la Reforma de la Educación constituyen el contexto de las relaciones laborales que se desarrollan en nuestro país.

Del propio análisis de los contextos mencionados, surge la explicación de la caída de la conflictividad en el primer semestre de 1996.

En efecto, de acuerdo al índice UCUDAL, en el primer semestre del presente año la conflictividad laboral se redujo en un 25,5% con respecto al mismo periodo del año anterior y ello se debe fundamentalmente a que, en el primer año de la Administración actual, se concretaron reformas estructurales y definiciones legislativas de gran trascendencia, que generaron un importante debate nacional, del que el movimiento sindical no estuvo ausente. Ello se reflejó en la cantidad y magnitud de los paros generales que significaron el 65% de las jornadas perdidas en el primer semestre de 1995 y el 19% en igual periodo de 1996.

Si consideramos los conflictos sectoriales y por empresa, excluyendo los paros generales se advierte una pérdida mayor de jornadas en el primer semestre de 1996 que en 1995. Ello se debe fundamentalmente a los sucesivos accidentes de trabajo con consecuencias fatales en la construcción (ocho en los tres primeros meses del año), conflictos en Salud Pública y la situación de la industria nacional.

La crítica situación de la industria generó, en lo que va de 1996:

* Que algunas empresas no pudieran cumplir con los compromisos salariales contraídos.

* Dificultades en la negociación de nuevos convenios salariales, con la presentación de fórmulas de moderación salarial, rechazadas por los sindicatos.

* Cierres de empresas o procesos de reducción de personal.

* Reestructuras internas orientadas a mejorar la eficiencia, procesos ante los cuales los sindicatos han tenido respuestas variadas.

Esta situación generó conflictividad en la industria manufacturera. Sin embargo se puede constatar que las respuestas sindicales van, desde las defensivas con conflictividad, hasta el logro de respuestas más originales que apuntan a conformar un tipo de relaciones laborales más adaptado a la situación actual y que se verifican a través de la negociación colectiva.

Las perspectivas prevén que la conflictividad del segundo semestre de 1996 supere la del primero, tanto en el sector público como privado, pero difícilmente alcance el nivel del segundo semestre del año anterior, cuando se discutía el Presupuesto quinquenal. Considerando que la conflictividad del primer semestre de 1996 fue inferior a la de igual periodo de 1995, seguramente el año 1996, en su conjunto, será mejor a la del año anterior.

La negociación de convenios salariales en el sector privado y el reclamo de mejoras en la Rendición de Cuentas para el sector público, serán los principales factores de conflictividad en el segundo semestre, a los que pueden sumarse algunos factores sobre los que actualmente hay incertidumbre, dentro de los cuales pensamos fundamentalmente en la implementación de la Reforma del Estado y la oposición que se mantiene a la Reforma de la Enseñanza.

No es el objetivo de esta publicación reiterar los datos estadísticos que mensualmente se recogen en la prensa y se ponen en conocimiento de los actores involucrados en el tema. El índice de conflictividad es una herramienta para caracterizar el sistema de relaciones laborales en nuestro país. Es un número que opera de indicador del grado de conflictividad reinante y que permite caracterizar el tipo de relacionamiento existente entre los actores sociales.

Nos interesa destacar el debate en el grupo de referencia, instrumento que utiliza el Programa de Modernización de las Relaciones Laborales para analizar los distintos temas con los actores sociales y que éstos lo valoren y extraigan las consecuencias que consideren pertinentes.

La percepción de los actores sociales frente a los resultados del índice de conflictividad, considerando el contexto económico en el que está inserto el sistema de relaciones laborales uruguayo, y las posibles actitudes frente a los cambios que se estiman necesarios, llevan a priorizar más que el tema de cantidad de conflictos, el análisis de sus causas.

Es unánime aceptar que hay que trabajar en la investigación sobre las causas de la conflictividad y, a partir de ellas, incidir para que no sucedan.

Nos podemos preguntar ¿de qué forma se puede incidir? y la respuesta es, sin duda, informando y capacitando. La realidad actual ha determinado la introducción de una serie de conceptos en materia de organización del trabajo, formas de remuneración y contenidos de la negociación, entre otros, que para poder ser analizados y discutidos, requieren ser conocidos claramente por los actores.

De este claro conocimiento surgirá el éxito o no de su aplicación.

Actualmente contamos con dirigentes sindicales y representantes empresariales, que ya han logrado negociaciones acordes a las necesidades actuales. Temas como estudios de productividad, flexibilización laboral por la vía de la negociación colectiva y formas de articulación de negociaciones de distintos niveles, se presentan en convenios celebrados este año.

Pensamos que el tiempo que se pierda en adaptar las organizaciones a las nuevas condiciones de la competencia internacional, difícilmente se recupere, por lo que quizá sea el momento apropiado para encarar en conjunto, cambios que mejoren las posibilidades competitivas y que tiendan a un sistema de relaciones laborales más modernas, apuntando a una mejora de la calidad de la producción a partir de un sistema de gestión participativo. Ese es el objetivo al que nos hemos propuesto contribuir.

* Involucran a un conjunto de trabajadores que trabajan en relación de dependencia.

* Ocasionan algún tipo de interrupción del trabajo.

En consecuencia, no se consideran los conflictos que involucran a trabajadores independientes, ni los conflictos que no ocasionan interrupción de actividades.

Dentro de los conflictos cubiertos, la dimensión de la cobertura es nacional, de todas las ramas de actividad, tanto del sector público como privado, cualquiera sea el tamaño de las empresas y cualquiera sea el tipo de organización de trabajadores y empleadores involucrados.

El hecho de que el índice de conflictividad no considere los conflictos que no implican interrupción de actividades, no significa que ellos sean desconocidos por el Programa de Modernización de las Relaciones Laborales. Se trabaja con ellos a través de una tabla de conflictos, que permite evaluar las distintas estrategias de los actores sociales, así como advertir la existencia de variaciones en las mismas, que puedan constituir el inicio de una tendencia hacia la modernización de las relaciones laborales.

A partir de 1996 el período de referencia pasó a ser mensual, contándose igualmente con los mismos indicadores.

El universo en estudio es el de los conflictos laborales según las estipulaciones antes mencionadas.

Se entiende que el conflicto se inicia el primer día en que se da una interrupción del trabajo, a su vez se da por finalizado cuando llega a algún tipo de desenlace formal que determine el levantamiento de las medidas de lucha. Puede pasar que a pesar del levantamiento de las medidas, los trabajadores mantengan su reclamo, por ejemplo a través de la instalación de una mesa de diálogo; en este caso cambia el estado del conflicto y esta variación determina su no inclusión, en esta etapa, para la medición del índice.

Se define asimismo "duración efectiva del conflicto" como el número de días normalmente laborables, que caen dentro de la duración calendario, en la que hubo interrupción del trabajo.

Para el cálculo de las jornadas no trabajadas se considera el número de trabajadores que adhieren a la medida y la duración del conflicto. Para las potenciales se consideran las jornadas habituales de trabajo correspondientes al grupo de actividad en conflicto y el número total de trabajadores pertenecientes al grupo.

El Indice relaciona tasas de conflictividad en dos periodos de tiempo.

A continuación se presentan las fórmulas a ser utilizadas y la notación respectiva.

N(i)[t] = Número de horas hombre laborables en el periodo t por los trabajadores del estrato i.

Este número surge de multiplicar "el número de trabajadores del estrato i" por "el número de días laborables del periodo t para el estrato i" y por "el número promedio de horas laborables por día de trabajo en el periodo t en el estrato i".

N(.)[t] = ΣiN(i)[T] n(i)[t] = Número de horas hombre laborables que no fueron trabajadas en el periodo t por los trabajadores del estrato i, debido a medidas que implicaron interrupción del trabajo.

Este número surge de: * Multiplicar, para cada conflicto y tipo de medida que implica paralización de actividades en el periodo t para el estrato i, el "número de trabajadores de las empresas involucradas del estrato i" por "el número de días laborables del periodo t para el estrato i en que se tomó la medida en cuestión" por "el número promedio de horas laborables por día de trabajo en el periodo t para el estrato i" por "el grado de adhesión promedio que tuvo la medida" y por "el coeficiente que debe aplicarse para obtener la equivalencia en término de días hombre de huelga completos".

* Dado un determinado conflicto, sumar los datos obtenidos por el procedimiento anterior para los distintos tipos de medidas de interrupción del trabajo.

* Sumar los datos por conflicto para todos los conflictos.

= {n(.)[t]} / N(.)[t]} / {n(.)[0]} / N(.)[0]}

I*(.)[t/0] = Indice de conflictividad dadas para t y 0 estructuras constantes definidas por P(i)[t].

Indice de conflictividad depurado del efecto de cambios de estructuras, entre el periodo 0 y el t, a nivel del número de horas hombre laborables por los trabajadores del estrato i.

= {ΣiTC(i)[t] * P(i)[t]} k/ {ΣiTC(i)[0] * P(i)[t]}

I**(.)[t/0] = Indice de conflictividad dadas para t y 0 tasas de conflictividad constantes iguales a las del periodo 0 y considerando el efecto de cambios de estructuras, entre el periodo 0 y el t, a nivel del número de horas hombre laborables por los trabajadores del estrato i.

Indice de la conflictividad derivada exclusivamente del cambio de estructuras a nivel del número de horas hombre laborables por los trabajadores del estrato i.

= {ΣiTC(i)[t] * P(i)[t]} / {ΣiTC(i)[0] * P(i)[0]}

Se puede observar que matemáticamente se da que

I(.)[t/0] = I*(.)[t/0]*I**(.)[t/0]

El índice de conflictividad puede desagregarse por estratos definidos relacionados a ramas de actividad, sector público y privado y región (Montevideo e Interior) y a estratos definidos con base en el cruce de los estratos básicos.

Además de estimarse un índice general se pueden estimar desagregaciones para subgrupos de estratos definidos de acuerdo a las necesidades del análisis.

Tanto el índice general como los estimados sobre grupos de estratos se pueden desagregar en los dos efectos definidos.

Esto permitirá conocer, por ejemplo, si el índice sube, cuál es el efecto de la conflictividad propiamente dicha y cuál es el efecto de estructuras a nivel del número de horas hombre laborables por los trabajadores por estratos. Puede ocurrir que la conflictividad propiamente dicha baje, pero la conflictividad en términos generales suba debido a que la estructura de las horas laborables ha cambiado de forma tal que pesan más los estratos que tradicionalmente son más conflictivos. Puede también ocurrir que la conflictividad propiamente dicha sea más alta que la conflictividad en general debido a que la estructura de las horas laborables ha cambiado de forma tal que pesan más los estratos que tradicionalmente son menos conflictivos.

En fin muchas son las posibilidades que pueden darse y el esquema de trabajo propuesto permite realizar un análisis detallado al nivel que se desee sobre el porqué de las variaciones observadas en los índices de tipo general.

A nivel de causas, tipo de acciones tomadas por los trabajadores, hechos que decidieron la finalización del conflicto y mecanismos que llevaron a la finalización del conflicto, la desagregación del índice no puede efectuarse en la forma antes mencionada debido a que desde un punto de vista teórico no tiene sentido particionar los datos según dichos criterios. Es objetivamente posible desagregar por causas a los trabajadores involucrados en conflictos concretos pero a nivel global no se pueden desagregar por causas a los trabajadores que no han tenido conflictos. Lo mismo ocurre a nivel del número de horas hombre laborables en el periodo t por los trabajadores que es la variable que va en el denominador al definir la "tasa de conflictividad" que es uno de los elementos básicos en el cálculo del índice.

No obstante lo anterior es posible realizar algunas estimaciones que permiten medir el impacto de causas, medidas, etc., en el índice.

A tales efectos se centrará la atención en I*(.)[t/0] (índice de conflictividad depurado del efecto de cambios de estructuras por estratos a nivel del número de horas hombre laborables).

I*(.)[T/0] = {ΣiTC(i)[t] * P(i)[t]} k/ {ΣiTC(i)[0] * P(i)[t]}

TC(i)[t] = n(i)[t] / N(i)[t)

Es posible desagregar n(i)[t]

Es posible desagregar n(i)[t] por cualquiera de los criterios antes señalados que pueda ser de interés.

Sea "j" el símbolo que representa a uno de dichos criterios.

j = 1, 2, ..., m. Se tendrá que n(i)[t] = Σjn(k,j)[t] n(i,j)[t] = Número de horas hombre laborables no trabajadas en el periodo t por los trabajadores del estado i por los trabajadores del estrato i (debido a medidas que implicaron interrupción del trabajo) vinculadas al criterio j.

Asimismo TC(i,j)[t] = Tasa de conflictividad en el periodo t para el estrato i vinculada al criterio j.

= n(i)[t] / N(i)[t] I*(.)[t/0] = {Σi(ΣjTC(i,j[t])*P(i)[t]} / {Σi(ΣjTC(i,j)[0])*P(i)[t]} =

{Σi(ΣjTC(i,j[t])*P(i)[t]} / {Σj(ΣiTC(i,j)[0])*P(i)[t]} =

= Tasa de conflictividad en el periodo t vinculada al criterio j que usa a P(i)[t] como ponderador.

tc(j)[0,t] = ΣjTC(i,j[0)*P(i)[t] =

= Tasa de conflictividad en el periodo 0 vinculada al criterio j que usa a P(i)[t] como ponderador.

En consecuencia se tiene que

I*(.)[t/0] = {ΣjTC(j)[t,t]} / {Σj(tc(j)[0,t]

= Indice de conflictividad vinculado al criterio j, dadas para t y 0 estructuras constantes definidas por P(i)[t].

Indice de conflictividad depurado del efecto de cambios de estructuras, entre el periodo 0 y el t, a nivel del número de horas hombre laborables por los trabajadores del estrato i.

donde se observa que el índice general de conflictividad es un promedio ponderado de los índices de conflictividad vinculados a los criterios j ponderado por "tc(j)[0,t] / tc[0,t]". Dicho ponderador es proporcional al peso de la tasa de conflictividad vinculada al criterio j con respecto a la tasa de conflictividad general en el periodo 0 usando a P(i)[t] como ponderador.

A través de este esquema se puede proceder a realizar toda otra serie de análisis vinculados a la influencia del criterio j en la conflictividad general.

Esto resulta de especial interés por ejemplo para analizar la conflictividad según:

* Causas. * Tipo de medida. * Amplitud de las medidas. En este sentido resulta importante poder evaluar por separado el impacto que en el índice tienen los "paros generales" en relación a otros tipos de medidas. Los "paros generales" implican un tipo de conflictividad masiva asociado en general a la solidaridad con otros trabajadores y/o al rechazo y la protesta con referencia a determinadas políticas del Estado. Los otros tipos de paros se vinculan más a conflictos de tipo focalizado. En un índice general puede ocurrir que los paros generales por su amplitud rijan la tendencia del índice y no permitan captar cuál es la situación y dinámica de los otros tipos de paros. El esquema propuesto permite conocer la situación y dinámica al nivel de desagregación que se desee.

* Hechos que decidieron la finalización del conflicto.

* Mecanismos a través de los cuales se instrumentó la finalización del conflicto.

Como puede observarse el esquema posibilita una amplia y variada gama de aproximaciones y desagregaciones sobre el tema conflictos a través de la estimación de múltiples variantes en cuanto a medición de la conflictividad con base en índices.

Desde hace algo más de un año, el Programa de Modernización de las Relaciones Laborales de UCUDAL-FOMIN elabora un índice de conflictividad que ha tenido gran difusión. Este trabajo presenta el fondo de la galera de la que salen esos números "mágicos".

Economotropos Artículos publicados en esta serie: (I) Integración, producción y trabajo (Jorge Notaro, N° 1 13) (II) La trampa de la economía informal (Herbert de Souza, N° 115) (III) La integración subregional ajusta el recorrido (Jorge Notaro, N° 118) (IV) Interdependencia y desarrollo (David Ibarra, N° 119) (V) Economía Global (David Ibarra, N° 123) (VI)¿Hacia dónde va el mundo? (David Ibarra, N°124) (VII)Dólares y Valores (Jorge Notaro, N°127) (VIII)Adam Smith. El inventor de la mano invisible (Juan Manuel Rodríguez, N° 133) (IX) Desempleados: números y sensaciones (Jorge Notaro, N° 139) (X) El año después (Jorge Notaro, N° 144) (XI) Patrón monetario, Una lenta definición (Raúl Jacob, N°146)

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